（三）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换，有利于各部门（如研发、生产和营销部门）之间的合作和项目团队的建立
在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果是调动到更高级别的职位上去，那么这种职位的变化不会有什么障碍。但是如果是从上一级职位向下一级职位调动，则会被员工们看成是“被贬”。由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。这为项目团队的建立创造了优厚的条件。
三、与差别化战略相匹配的薪酬体系
通常来说，薪酬体系可分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。以职位为基础确定基本薪酬的薪酬体系是职位薪酬体系；以技能和能力为基础确定基本薪酬的薪酬体系分别是技能薪酬体系和能力薪酬体系。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使企业今后的蛋糕做得更大。 对于研发、生产和销售人员最好采用技能薪酬体系，对于职能性管理人员可采用职位薪酬体系。其原因如下：
（一）成功实施差别化战略的组织具备实行技能薪酬体系的条件。与职位薪酬体系不同，技能薪酬体系只有在特定的条件下才能实施。见下表。表中阴影部分最适合采用技能薪酬体系。
可见，最适合实施技能薪酬体系的组织是那些管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织，即有机式的组织。奉行差别化战略的组织，一定会为员工创造能够发挥他们的创新精神的宽松的组织环境，组织形式是有机式的。同时，组织看待员工的态度是合作的，而不是竞争的。也就是组织把员工看成是赢得利润的资本，而不是夺走企业利润的竞争者。因此，实施差别化战略的组织有条件采取技能薪酬体系。
（二）技能薪酬体系有助于差别化战略的顺利实施
1．技能薪酬体系激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在工作中的灵活性和多功能性，有助于员工了解工作的全貌，有利于培养员工的全局意识和各部门为了创新活动而进行的合作。
2．技能薪酬体系可以让员工全身心地关注自身技能的提高，而无需去谋求报酬尽管很高但却不擅长的管理职位。这有助于优秀技术人才的培养和技术专家作用的发挥。
3．员工们深度技能和广度技能的拓展，有助于组织及早地发现价值链中可以进行创新活动的价值环节，保证组织进行持续不断的创新活动，同时也为组织培养独特技能做准备。
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