论文关键词：研究型大学；图书馆；绩效；激励机制
论文摘要：分析研究型大学图书馆人力资源结构及其个性特征，将激励理论运用到管理工作中，构建激励机制模型。根据流通部、声像资料部、参考咨询部、采访部、期刊部等不同部门的特征，制定出不同部门不同职位的绩效指标，从而建立起相应的绩效评价制度，通过绩效沟通和与奖惩相挂钩形成有效的内部激励，最终实现和强化图书馆的发展战略目标。
1引言
研究型大学是众多学科都能达到或接近国际国内领先水平的、一流的、教学与科研并重的大学。从世界范围看，研究型大学是高居大学群体之上的金字塔尖，其基本特征是以学术研究作为自己最突出的特点和出发点，把“学术研究”贯穿于大学的各项活动之中。研究型大学集教学、研究、服务等功能于一体，以高层次教学、高水平研究、高质量服务来满足个人和社会发展的需要，贯穿科研精神，融人科研成果并以培养高水平、高层次的以科研为主的研究型人才为主，同时学校把研究生教育放在十分重要的位置。
研究型大学图书馆，是利用完整的文献收藏体系，为读者的科学研究活动提供所需的信息资源和服务。创建研究型大学图书馆，是为创建研究型大学提供服务的。研究型大学图书馆人力资源管理是图书馆发展的关键因素。图书馆人力资源管理工作中一个重要的内容就是建立和采用科学合理的激励机制。激励是指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程，也就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。由于研究型大学图书馆在学校教学和科研工作中发挥着越来越重要的作用，因此，在管理中合理地引入激励理论，用激发和鼓励人的手段来调动员工的工作积极性和创造性，为完成图书馆的发展战略目标努力工作。
2研究型大学图书馆人力资源激励及现状分析
2．1研究型大学图书馆人力资源结构及其个性特征
2．1．1研究型大学图书馆人力资源结构(如图1所示)。
2．1．2研究型大学图书馆人力资源个性特征。图书馆管理人员和专业技术馆员与普通馆员相比，具有鲜明的个性特征：①专业性强。此类馆员大多受过系统的专业教育，学历、职称较高，拥有知识资本；②独立自主性。馆员希望拥有独立自主的工作环境，强调自我引导和自我管理，管理意识较高；③创新性。良好的环境和恰当的激励会激发馆员的智慧和灵感，具有知识创新和管理创新能力；④成就取向较高。馆员关注实现自身价值并强烈希望得到别人的尊重和认可，不满足于一般性的工作，希望从事富有挑战性的工作，把工作成就作为实现自我价值的方式；⑤流动性较强。如果工作没有吸引力或缺乏个人成长空间，他们会寻找新的工作岗位或单位，另外，人才的稀缺性、竞争以及地区发展的不平衡性也促使计算机人才、高级管理人才、有特长馆员流失严重。
辅助馆员和临时馆员也有上述部分特征，但程度较低。因此，研究型大学图书馆在构建人力资源激励模式时，应根据员工不同的个性特征采取不同的方式、方法，在关注辅助馆员和临时馆员的同时，重点加强面向管理人员和专业技术馆员的激励。
2．2研究型大学图书馆人力资源激励现状
目前研究型大学图书馆尚未建立科学、规范、行之有效的人力资源激励机制。在激励手段的运用方面尚未完全做到根据员工的个体需求区分激励措施，部分员工的个性化需求无法满足；激励效果偏重短期激励而缺乏长期激励；激励尚未形成完善的规范的体系；一定程度上存在馆员的劳动回报尚未完全与能力、劳动成正比的现象，阻碍了员工积极性、主动性、创造性的发挥：
2．2．1激励手段缺乏针对性和差别性。由于图书馆不对各类馆员的具体需求进行认真分析，认为只有金钱或物质刺激才能激励人，对所有的馆员都采用同样的激励手段，而忽视了他们对工作信任程度和自身价值的体现等方面的个体需求，一律采用同样的激励手段不仅会扼杀管理人员、专业技术馆员自我需求的天性，而且会严重挫伤他们的工作积极性，影响其潜能的发挥，导致他们行为的短期性和职业的不稳定性。
2．2．2缺乏员工职业生涯设计。研究型大学图书馆馆员越来越关注自身职业的发展，希望能够谋求到职业上的成功并从中获得满足。图书馆必须对不同类别的员工进行职业生涯设计，让其对自己的未来有一个蓝图，激发其事业心和积极性。对图书馆中占主导地位的专业技术馆员而言，工作不再是简单的生存需要，他们也f分关注自己职业生涯的发展希望明确自己在集体中的发展机会，他们渴望知识结构的不断更新和能力的充分发挥。
2．2．3重物质激励轻精神激励。物质激励具有它的局限性，它只在一定范围和一定条件下发挥激励作用，不具有绝对的稳定性和持久性，其激励作用随着人们生活水平提高而逐渐降低，使图书馆在追加同样的激励成本的情况下，物质激励的效益可能会出现边际效应递减的结果。而精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励，可以缓解某些特定时期员工的内心不平衡。
2．2．4薪酬设计不公平现象突出。薪酬是影响员工工作态度和工作行为的重要手段。目前，图书馆员工薪酬水平普遍较低，并且存在干多干少一个样，薪酬与工作绩效没有挂钩专业技术职位的有限薪酬缺乏吸引力，不利于引进人才。因此深层次的业务工作开展得不够，严重影响为研究型大学教学、科研提供信息服务的深度和质量。
2．2．5缺乏适当的绩效评价制度。公平合理的绩效评价制度能够体现员工对组织的实际贡献。建立基于研究型大学图书馆组织发展战略以及具体业务的关键绩效指标体系，既能保证管理者客观公正地对员工的工作表现做出准确评价，同时能够使员工的工作对组织的发展战略具有推动作用。目前在研究型大学图书馆中，尚缺乏这种绩效评价和管理制度因此不利于激励机制的形成。
3构建研究型大学图书馆科学有效的激励机制
3．1构建研究型大学图书馆激励机制模型
在研究型大学图书馆战略目标下，构建图书馆激励机制模型(如图2所示)。根据流通部、声像资料部、参考咨询部、采访部、期刊部等不同部门的特征，制定出不同部门不同职位的绩效指标，从而建立起相应的绩效评价制度，通过绩效沟通和与奖惩相挂钩形成有效的内部激励，最终实现和强化图书馆的发展战略目标。
3．2实施激励机制
3．2．1制定图书馆的总体目标和各部门及个人的绩效目标。根据研究型大学教学管理、学术研究、科研项目的具体情况首先制定图书馆总体目标，然后层层分解制定各部门和员工个人绩效目标。通过拟定目标、确定工作方向、工作内容、工作重点和为达到目标需要采取的措施，完成目标与否的奖惩措施等，以此激励员工为实现图书馆总体目标而努力。
3．2．2要加大物质激励力度形成良好的动力，才能激发馆员的潜能和创造力。建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励金额占馆员收入的比重，更好地体现多劳多得的原则，调动员工的主动性和创造性。
3．2．3要注重长期激励机制和短期激励机制的结合，做到公平公正、奖罚分明。在员工超额完成目标的前提下，除了考虑给予提高年度奖金的短期激励外，尝试建立完善员工保障机制的长期激励，增强员工的责任感和荣誉感，树立与图书馆荣辱与共的意识。此外，要加大精神激励的作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，善于发现和激发员工的创新热情。
3．2．4要注重激励机制与约束机制相结合。通过完善的、系统的、科学的规章制度和严格规范的业绩考核制度，建立合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人力资源开发与管理制度，促进人力资源的有序流动，做到人尽其才、才尽其用。
4结语
实施人力资源激励机制，最大限度地调动图书馆馆员的积极性和创造性，是研究型大学图书馆事业发展的根本所在。我们必须以科学发展观为指导，不断深入探讨和研究图书馆人力资源激励机制的最佳模式和最佳方法，努力为研究型大学教学、科研提供高水平、深层次的信息服务。